Radiografía a la fase más crítica de la reforma laboral que deberá resolver una comisión mixta

Política & Economía reproduce los aspectos fundamentales de un artículo escrito por el profesor Francisco del Río, investigador del Centro de Políticas Laborales de la Universidad Adolfo Ibáñez. En este trabajo, publicado en la edición N° 10 del boletín editado por este Centro (marzo de 2016), el profesor Del Río hace una radiografía de los puntos centrales que han marcado el debate sobre la reforma laboral impulsada por el gobierno de la Presidenta Bachelet y da cuenta de los parámetros fundamentales que generaron controversia a su paso por la Cámara de Diputados y por el Senado, y que con toda probabilidad deberán resolverse en una comisión mixta.


 

Habiendo la sala del Senado finalizado la fase del segundo trámite constitucional del proyecto de ley sobre reforma laboral (10 de marzo pasado), esta iniciativa entra en su fase de negociación más política, ya que si algunas de las enmiendas son rechazadas por la Cámara de Diputados, corresponde que las divergencias se resuelvan (o no) en una comisión mixta, compuesta por cinco diputados y cinco senadores.
El trámite en el Senado estuvo marcado por significativas tensiones en torno a varios temas que, habiendo sido sancionados en la Cámara de Diputados -sobre la base de un acuerdo en la Nueva Mayoría-, sus redacciones finales experimentaron varios cambios, cuyos alcances precisamente forman parte del centro del debate actual.
Las materias sensibles en las que los senadores intervinieron, tensando el debate, fueron las relativas a huelga, negociación interempresa, negociación en las empresas de menos de 50 trabajadores, alcance de la huelga de una empresa contratista y los aspectos relativos a violencia o fuerza en el ejercicio del derecho de negociación colectiva.
Varias normas fueron modificadas en el entendido de que habría que buscar mejores propuestas y redacciones en una eventual comisión mixta.
El detalle de las modificaciones relevantes, agrupado por materias, es el siguiente.

Titularidad sindical

En materia de titularidad para la negociación colectiva, el proyecto aprobado por el Senado mantuvo sustancialmente intacta la estructura de la propuesta que, básicamente, consiste en que existiendo un sindicato en la empresa no se puede negociar paralelamente con grupos que se unen a tal efecto, debiendo éstos, o bien formar un nuevo sindicato o adscribirse al existente.
Con todo, cabe mencionar que la titularidad sindical implica también aceptar que la posibilidad de negociar recaiga en los sindicatos interempresa, materia cuyo debate en el Senado estuvo marcado por su implicancia en la pequeña y micro empresa (49 trabajadores o menos), al estimarse por varios parlamentarios que éstas son más vulnerables frente a un sindicato poderoso.
La regulación propuesta por el Gobierno en el Senado contemplaba el siguiente esquema negociador en relación a la titularidad de los sindicatos interempresa:

La formación de sindicatos (o afiliados a uno interempresa) en las empresas de menos de 50 trabajadores debe ser realizada por 8 trabajadores.

1. La formación de sindicatos (o afiliados a uno interempresa) en las empresas de menos de 50 trabajadores debe ser realizada por 8 trabajadores que a lo menos representen al 50% de los trabajadores de la empresa; es decir, también un interempresa deberá reunir este quórum para poder negociar colectivamente en la empresa respectiva.
2. Asimismo, la negociación de un sindicato interempresa con una empresa determinada, tiene como cobertura solamente a sus afiliados en esa empresa y no a trabajadores afiliados de otras empresas en una negociación conjunta.
3. El sindicato interempresa negocia conforme a las reglas generales de la negociación reglada y es representado por trabajadores de la misma empresa emplazada; sin embargo, la directiva del sindicato, compuesta por trabajadores que no son de la empresa emplazada, puede asistir en calidad de asesores.
4. En el caso de micro empresas (1 a 9 trabajadores), es obligatorio para el empleador negociar con el interempresa, en tanto el sindicato represente solamente a trabajadores de pequeñas y microempresas; en el caso de la pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), lo será en tanto el sindicato afilie a trabajadores solamente de micro, pequeñas y medianas empresas (50 a 199 trabajadores).
5. Si no concurren estas condiciones y el empleador se excusa de negociar con el sindicato interempresa, los trabajadores de la empresa que están afiliados a éste, podrán negociar directamente con el empleador, entendiéndose sólo para estos efectos, que forman un sindicato de empresa.
Las normas relativas a la obligatoriedad de negociar entre una empresa y un sindicato interempresa, fueron rechazadas en el Senado, por lo que, como era previsible, esta supresión fue rechazada por la Cámara de Diputados en el tercer trámite constitucional. En efecto, el gobierno argumentó que mantener esta supresión implicaría retroceder en derechos para un conjunto significativo de trabajadores que hoy día negocian de esta forma, por lo que este punto debe verse en comisión mixta.

Extensión de beneficios

En esta materia, igualmente el proyecto no sufrió modificaciones relevantes; se mantienen los sistemas de extensión considerados en la Cámara de Diputados:
1. En forma automática mediante la afiliación del trabajador al sindicato, y
2. Por acuerdo entre el empleador y el sindicato en la negociación.
Con todo, es necesario señalar que en el debate en el Senado se generó una preocupación cierta y común en torno a que posiblemente el Tribunal Constitucional pudiere impugnar la primera de las formas de extensión de beneficios señalada, ya que condicionaría parte de la remuneración del trabajador a su afiliación sindical. En caso de rechazarse esta norma por el TC, quedaría en el texto solamente el mecanismo de extensión vía acuerdo entre el sindicato y el empleador en el instrumento colectivo.
Piso de la negociación
En esta materia no se registraron modificaciones. Se mantiene, por tanto, la norma que establece que la respuesta del empleador en una negociación no puede ser inferior en sus contenidos a lo dispuesto en el instrumento anterior, o bien a los beneficios que regular y periódicamente se han entregado en los contratos individuales en el caso de la primera negociación.
Información para negociar

El proyecto aprobado por el Senado eliminó la información desagregada y nominada de remuneraciones.

El proyecto aprobado por el Senado eliminó la información desagregada y nominada de remuneraciones del conjunto de informes que es obligatorio entregar por parte del empleador al sindicato para preparar la negociación colectiva. El Gobierno, en tercer trámite constitucional, pidió reponer esta norma en una eventual comisión mixta, a fin de dar coherencia a la regulación sobre el sistema de información que deben tener los sindicatos para presentar su proyecto de contrato colectivo, aun cuando ello se puede extraer de las normas generales, pero es también esperable que se haga cargo del resguardo a la privacidad de dicha información, conforme a las reglas generales sobre la materia. En definitiva, las modificaciones del Senado fueron rechazadas en la Sala de la Cámara de Diputados.

Prácticas antisindicales y desleales

Uno de los temas relevantes de debate en el Senado ha sido el límite a actos de violencia o fuerza en el ejercicio de derechos sindicales y en la negociación colectiva.
En este sentido, se incorporaron dos normas relevantes:
1. En el artículo 5 del Código del Trabajo, el siguiente inciso segundo nuevo: “Los derechos reconocidos por este Código deberán ser siempre ejercicios de buena fe y en forma pacífica.”.
2. Un artículo 6 bis nuevo del siguiente tenor:
“6° bis. La negociación colectiva deberá desarrollarse de manera pacífica entre las partes. Conforme lo establece el artículo 290 de este Código, incurrirá en práctica desleal o antisindical el empleador que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en los trabajadores involucrados en la huelga durante el proceso de negociación colectiva. Incurrirá en la misma práctica indebida el o los trabajadores y dirigentes sindicales que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el proceso de negociación colectiva, especialmente en el caso que trabajadores involucrados en la huelga impidan el ingreso a prestar servicios del personal directivo y de los trabajadores no involucrados en ella.”.
Con todo, es necesario mencionar que la unanimidad de la dirigencia sindical, junto con sectores de gobierno, han impugnado permanentemente estas normas, estimando que con ello se criminaliza el movimiento sindical. Por esta razón, en la Cámara de Diputados estas normas fueron rechazadas, debiendo ser analizadas en el contexto de una comisión mixta.

Huelga: reemplazo y reintegro

En esta materia, las normas sobre el procedimiento de votación y momento en que se hace efectiva, así como su terminación, han quedado sin modificaciones con respecto a lo aprobado por la Cámara de Diputados.
Sin embargo, se modificaron dos normas sustanciales en el ejercicio de este derecho: reemplazo y reintegro o descuelgue.
Reemplazo
Se ratificó, bajo otra redacción, que la huelga no admite reemplazo de trabajadores ni por vía de la contratación de trabajadores externos ni mediante la reasignación de trabajadores de la propia empresa.
Para ello, se consideran dos normas que es necesario transcribirlas en su integridad a fin de ilustrar de mejor forma la afirmación anterior:
“Artículo 347.- Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.
Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.”
Artículo 405: Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
1) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.
El empleador en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias, con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.
2) (Otras práctica desleal del empleador). El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
Aun cuando estas redacciones no dan lugar alguno a la posibilidad de que trabajadores de la empresa puedan reemplazar algunas de las funciones de aquellos que se encuentran en huelga, dado que tanto la adecuación necesaria que puede efectuar el empleador, así como los cambios de turnos y horarios sola y únicamente están destinados a que los trabajadores de la empresa que no se encuentran en la paralización puedan continuar con sus labores, no son pocos los sectores que estiman que se trata de una redacción confusa que da pie para vulnerar (o “perforar”) el derecho a huelga.
El debate está efectivamente abierto, pero la norma concreta fue mantenida por la Cámara de Diputados en la Sala, aprobándose las modificaciones del Senado.

Reintegro o descuelgue

En este punto, el Senado aprobó la norma relativa a la regulación del descuelgue de trabajadores en huelga; este mecanismo se verifica a los 16 días de iniciada la huelga (6 días en la micro y pequeña empresa), en tanto la última oferta del empleador sea a lo menos idéntica al instrumento vigente y considere una reajustabilidad mínima correspondiente al IPC para la vigencia del contrato. A este respecto, debemos recordar que el empleador puede presentar durante la huelga diversas otras ofertas a la asamblea de los trabajadores para su votación.

Servicios mínimos

En esta materia, las normas aprobadas por la Cámara se han mantenido sin cambios sustanciales; se ordena en mejor forma el procedimiento para la determinación de servicios mínimos y se establece que siempre deben acordarse fuera de la negociación colectiva. En caso de desacuerdo entre las partes, la decisión es tomada por el Director Regional del Trabajo.
Sin embargo, del debate acaecido en la Comisión de Trabajo del Senado, quedó de manifiesto que subsisten dos normas que deben ser analizadas:
1. Los bienes que el turno de emergencia o servicio mínimo está destinado a proteger solamente se restringió a bienes corporales, no a derechos u obligaciones cuya pérdida o cuyo incumplimiento cause grave daño a la empresa. En el debate se puso como ejemplo el incumplimiento de contratos por parte del empleador por causa de la huelga, pero no fue aceptado como hipótesis de servicios mínimos; y,
2. El sindicato mantiene la opción de re-impugnar los servicios mínimos acordados una vez iniciado el proceso de negociación, a través de su cuestionamiento sobre el número e identidad de los trabajadores que deban componer el respectivo turno de emergencia, con lo cual, a juicio de algunos senadores, se retorna a la incerteza por parte del empleador sobre el impacto real de la huelga. Esta última determinación no suspende el curso de la negociación.

El sindicato mantiene la opción de re-impugnar los servicios mínimos acordados una vez iniciado el proceso de negociación.

Adaptabilidad laboral

El proyecto incorpora la posibilidad de acordar con el sindicato algunos mecanismos de flexibilidad laboral sin que necesariamente se deba contar con la autorización de la Dirección del Trabajo. Estos pactos se refieren a la distribución de la jornada de trabajo en forma diferente a las reglas generales; a la creación de bancos de horas extraordinarias con distribución de más de dos horas por día; la distribución de la jornada semanal en 4 días, y medidas que compatibilicen la vida familiar con la vida laboral (jornadas parciales – trabajo en el domicilio).
Sin embargo, este tema siempre ha sido fuertemente cuestionado por la CUT como una concesión indebida al empresariado, considerando la debilidad del movimiento sindical en Chile y que ya el Código del Trabajo contendría suficientes mecanismos de flexibilidad laboral.
En este contexto, el senador Andrés Allamand (RN) manifestó en la sala que los pactos descritos quedaron de hecho impracticables con las modificaciones que, a instancia de la multigremial, se aprobaron en el Senado:
1. Los pactos deben celebrarse con sindicatos que representen a lo menos el 30% de los trabajadores de la empresa, en tanto que durante los dos primeros años de vigencia de la ley, dicho quórum será de 50%;
2. Los pactos de horas extraordinarias y de jornada excepcional solamente podrán celebrarse después de dos años de entrada en vigencia la ley, es decir después de dos años y siete meses, dado que la vacancia de la ley -por ahora- es de siete meses.
El Ejecutivo argumentó que, tratándose de una institución nueva, deben otorgarse plazos suficientes para que las partes puedan asimilar sus contenidos para una adecuada negociación de los mismos.

Fuero en la constitución del sindicato

Como se sabe, los trabajadores que acuden a la constitución de un sindicato tienen (desde 2001) un fuero que se extiende desde 10 días antes de la celebración de la respectiva asamblea, a fin de evitar despidos de quienes el empleador sospecha que formarán un colectivo. Sin embargo, no han sido pocos los casos que en la práctica, se han prestado simplemente para revertir un despido puro y simple, argumentando el trabajador que al momento del despido se encontraba dentro del período de fuero, al presentar las actas de celebración de una asamblea junto a otros trabajadores, sin que la constitución de dicho sindicato responda a una realidad, o manifiesta voluntad de constituir una organización colectiva.
Esta materia había quedado zanjada en la Cámara de Diputados, estableciendo el proyecto que a fin de precaver los fraudes de fueros que solamente se generan para impedir un despido ya notificado (recordemos que el trabajador que constituye un sindicato tiene 10 días de fuero anteriores a la respectiva asamblea), dicho fuero regía desde el momento en que se solicitaba la presencia del ministro de fe para la asamblea de constitución.
El senador Juan Pablo Letelier presentó y logró aprobación a una norma que modifica el proyecto en este punto con respecto a la formación de los sindicatos de empresa, dejando la norma que permitiría el fraude señalado, en forma idéntica a la actualmente existente; solamente mantuvo la norma de resguardo aprobada en la Cámara para el caso de la constitución de sindicatos interempresa.

Normas sin modificaciones relevantes

Un número significativo de normas no sufrieron modificaciones relevantes; éstas son las siguientes, ordenadas por materia:
• Procedimiento de la Negociación Colectiva
• Arbitraje
• Mediación
• Negociación de trabajadores contratados por obra o faena
• Consejo Superior de Relaciones Laborales
• Negociación voluntaria con federaciones y confederaciones.
La comisión mixta que debe resolver las discrepancias descritas en los puntos respectivos estará conformada por los siguientes parlamentarios: los diputados Osvaldo Andrade, Vallespín, Lautaro Carmona, Patricio Melero y Nicolás Monckeberg, junto con los senadores Andrés Allamand, Hernán Larraín, Juan Pablo Letelier, Carolina Goic y Adriana Muñoz.
Del trámite final que resta a la iniciativa en el parlamento podemos colegir que seguramente ésta será publicada a fines de abril o en la primera quincena de mayo, ya que ningún trámite es descartable a priori, como el veto presidencial sobre alguna materia, o bien la interposición de recursos ante el Tribunal Constitucional.

 

Nota del editor:

El artículo original del profesor Francisco del Río se puede ver en el Boletín N° 10 del Centro de Políticas Laborales de UAI, marzo de 2016: http://uainews.altavoz.net/la-reforma-laboral-en-su-tercer-tramite-constitucional/politicas_laborales/2016-03-28/122951.html

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Editor Política & Economía