El derecho de huelga como expresión de la libertad sindical

 

En este artículo el profesor Emilio Morgado Valenzuela sostiene que el uso y abuso de una norma legal que autorice el llamado “reemplazo interno”, puede llevar a que el trabajador que se niegue a sustituir a un trabajador en huelga sea objeto de represalias, incluida la terminación de su contrato o relación de trabajo. Por lo tanto, si tal reemplazo interno es incorporado en la legislación chilena, se deben establecer fuertes multas y elevadas indemnizaciones aplicables a los empleadores que incurran en esas conductas.


 

Por Emilio Morgado Valenzuela

El derecho de huelga, junto con el derecho de sindicación y el derecho de negociación colectiva, integra el derecho a la libertad sindical.
Esos derechos están estrechamente interrelacionados, son interdependientes y generan recíprocas influencias. Por ello, la debida comprensión del marco legal que los regula y de su implementación práctica, requiere de una visión integrada que permita analizarlos como partes de un sistema, en este caso, del sistema de libertad sindical.
Dicho sistema de libertad sindical es un componente de un sistema mayor: el sistema de relaciones de trabajo, que forma parte del sistema social, económico y político de un país.
En tanto componente del derecho de libertad sindical insertado en un sistema de relaciones de trabajo, el derecho de huelga y su contenido no pueden ser apropiadamente analizados si se atiende -aisladamente- sólo uno de sus aspectos temáticos.
Si tenemos presente que en la mayoría de los países la huelga es regulada vinculándola con la negociación colectiva, es innegable la necesidad de tener presente el marco normativo de la negociación colectiva al analizar la huelga. Igual necesidad existe respecto de la trama normativa del derecho de asociación sindical, habida cuenta del papel asignado a los sindicatos como representantes de los trabajadores que recurren a la huelga.
Para ese análisis tridimensional presentamos algunas informaciones comparadas que caracterizan a ciertos países en lo concerniente a la legislación y la práctica en materias del derecho de negociación colectiva, del derecho de sindicación y del derecho de huelga.

 
1. Derecho de negociación colectiva
Según estudios comparativos recientes (1), en Alemania, Austria, Dinamarca, Francia, Italia, Países Bajos y Suecia continúa prevaleciendo la negociación colectiva de nivel sectorial, por rama de actividad económica o profesional. En el nivel intersectorial destaca el Acuerdo sobre Salarios y Condiciones de Trabajo celebrado en Bélgica, y el Acuerdo Tripartito de 2011, en Finlandia, sobre salarios y condiciones de trabajo.
De otra parte, en España, Grecia, Irlanda y Rumania ha crecido el porcentaje de negociaciones colectivas en el nivel de la empresa, en comparación con las de nivel supra empresarial. En parte, ese cambio se debe a imposiciones formuladas por el Fondo Monetario Internacional, el Banco Central Europeo y la Comisión Europea, para aprobar operaciones de ayuda en situaciones de crisis de la deuda pública.
En otras regiones, como Asia, tienden a reaparecer formas centralizadas de negociación colectiva. Tal es el caso de Japón y su sistema de acuerdos salariales coordinados, llamados “shunto”; de Camboya, en los sectores de la ropa y textiles; de Corea del Sur, en los sectores de la banca, salud y metalurgia, y de Sri Lanka, en el sector de las plantaciones.

 
2. Los sindicatos como sujetos negociadores
En la negociación colectiva en niveles superiores al de la empresa o establecimiento de ella pueden intervenir -en representación de los trabajadores- los correspondientes sindicatos de empresa o establecimiento o, generalmente, las organizaciones sindicales de niveles superiores.
A su vez, en la negociación colectiva en el nivel descentralizado, generalmente interviene el sindicato de la empresa o establecimiento. No obstante, hay casos en los que en la negociación colectiva descentralizada intervienen de organizaciones sindicales de nivel superior al de la empresa. Tal es la situación en Estados Unidos.
Sin duda, la intervención de un organismo sindical supra empresarial en una negociación colectiva de empresa o establecimiento, confiere un grado de mayor equilibrio entre las partes de una negociación colectiva descentralizada, lo que facilita la correspondiente negociación colectiva y confiere mayor independencia de acción al sindicato que interviene, lo que -de una parte- favorece el logro de acuerdos mutuamente estimados como equitativos, y -de otra parte- robustece el aseguramiento de que no se hará uso abusivo de las normas legales o precedentes jurisprudenciales que permitan el reemplazo de trabajadores en huelga.
Sobre el particular conviene tener presente las siguientes cinco características del sistema de relaciones de trabajo en Estados Unidos:
- En la National Labor Relations Act (NLRA) se entiende por sindicato a las organizaciones en las que participan los trabajadores y que tiene como propósito negociar condiciones de trabajo con el empleador.
- Existen tres niveles de organización: la federación, el sindicato nacional y el sindicato local. El sindicato local es dependiente de los de mayor nivel y su función básica es la administración del día a día del quehacer sindical, particularmente en lo que concierne a la administración y cumplimiento del acuerdo colectivo y el reclutamiento y organización dentro de su jurisdicción, a la vez que es el contacto del trabajador con la organización sindical de cúpula. Los sindicatos nacionales afiliados a federaciones sindicales no pierden su autonomía. Tienen un papel predominante en la negociación colectiva, particularmente en lo salarial, participando directamente en la negociación con los empleadores, o mediante orientaciones a sus sindicatos locales. De otra parte, supervisan la administración de los sindicatos locales afiliados y resuelven las apelaciones presentadas respecto de decisiones adoptadas en el nivel local. En el nivel central, la federación más importante es la AFL/CIO (American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations).
- La representación de los trabajadores en la negociación colectiva se basa en el concepto de “unidad de negociación”. Ésta comprende trabajadores empleados por un mismo empleador que comparten una comunidad de intereses a ser representados por el sindicato, por ejemplo, calificaciones, deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo. Con un mismo empleador puede haber más de una unidad de negociación y cada una de ellas puede emprender una negociación que conduzca a la celebración de un contrato colectivo que cubra a los trabajadores de cada unidad en particular.
- La determinación del sindicato que represente a los trabajadores de la respectiva unidad de negociación es, generalmente, determinada mediante una elección por voto secreto, conducida por el National Labor Relations Board (donde rige la National Labor Relations Act), o por el National Mediation Board (donde rige la Railway Labor Act- RLA). A su vez, en las empresas comprendidas en el ámbito de vigencia de leyes estatales de relaciones laborales, la agencia a cargo de las votaciones para elegir al sindicato representativo de la unidad de negociación puede ser la Comisión o la Junta Directiva de la Agencia Laboral Estatal. Sólo el sindicato que obtiene la mayoría de votos es certificado como el exclusivo representante de trabajadores. En ciertas circunstancias, tal apoyo mayoritario puede ser demostrado mediante cédulas firmadas de afiliación u otros métodos que admita el NLRB.
- En la NLRA se prohíben las siguientes prácticas laborales desleales del empleador: (i) las interferencias en las actividades concertadas de los trabajadores; (ii) la dominación de una organización sindical; (iii) la discriminación de un trabajador por sus actividades sindicales; (iv) las medidas impuestas contra trabajadores que han denunciado prácticas laborales desleales ante el NLRB, o han dado testimonio en esos procesos, y (v) la negativa a negociar. Si el empleador negocia con un sindicato minoritario generalmente será considerado como violador de la NLRA al incurrir en un acto de injerencia.

 

3. El derecho de huelga y el reemplazo de los trabajadores en huelga

Respecto del derecho de huelga, en una publicación reciente se analizan experiencias en 31 países, entre ellos, Alemania, Austria, Bélgica, Corea del Sur, España, Estados Unidos, Federación Rusa, Finlandia, Francia, Hungría, Irlanda, Israel, Italia, Japón, Países Bajos, Polonia, República Checa, Reino Unido y Suecia (2).
Generalmente en las legislaciones se distingue entre huelga legal y huelga ilegal. En el caso de las huelgas ilegales, no se aplican las normas protectoras del derecho de huelga, por lo que procede el reemplazo de los trabajadores en paro declarado ilegal. Igualmente procede el reemplazo si los trabajadores en huelga no dan cumplimiento a obligaciones legales de mantener turnos mínimos, tratándose de servicios esenciales propiamente tales, o para atender ciertas actividades vitales de la empresa (España y Federación Rusa, por ejemplo).
En Austria, España, los Países Bajos y la República Checa, el reemplazo no está permitido en sus legislaciones.
En la legislación de Irlanda se admite el reemplazo sin establecer condición alguna.
Corresponde destacar que en los países cuyas legislaciones o jurisprudencia judicial permiten recurrir al reemplazo de los trabajadores en huelga, en las correspondientes legislaciones o jurisprudencias se establecen condiciones que limitan el remplazo, con el propósito de impedir que se afecte, en lo esencial, el ejercicio del derecho de huelga. Con ello se prohíbe que los reemplazos admitidos tornen inútil la huelga.
Es así como en las legislaciones de Bélgica, Corea del Sur, Finlandia, Francia, Italia, Japón, Israel, Polonia, y el Reino Unido, el reemplazo de los trabajadores en huelga sólo es admitido si concurren las condiciones que en ellas se establecen, limitando tal reemplazo.
Tal reemplazo condicionado ha sido admitido en la jurisprudencia judicial de Alemania, Estados Unidos y Suecia.
En Estados Unidos las relaciones de trabajo en el sector privado están principalmente reguladas en la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo. En la Sección 7 de esa ley se reconoce el derecho de emprender actividades concertadas con el propósito de la negociación colectiva, ayuda mutua o protección. En la misma Ley se establece que incurre en una práctica laboral desleal el empleador que discrimina a un trabajador que participan en actividades concertadas permitidas (huelgas), A su vez, el sindicato puede sancionar a un trabajador afiliado que decide no participar en la huelga o retornar al trabajo durante la huelga, si tal trabajador mantiene su condición de afiliado sindical al adoptar esas decisiones.

En Estados Unidos el sindicato puede sancionar a un trabajador afiliado que decide no participar en la huelga o retornar al trabajo durante la huelga, si tal trabajador mantiene su condición de afiliado sindical al adoptar esas decisiones.

En ausencia de un texto legal expreso, la Corte Suprema de Estados Unidos sostiene que si la es “por razones económicas”, los trabajadores en huelga pueden ser reemplazados en forma temporal o permanente, con el propósito de dar continuidad a las operaciones de la empresa. Los reemplazados retienen su condición de trabajadores y deben ser preferentemente incorporados en la lista de recontrataciones. En cambio, si la huelga fue causada porque el empleador ha recurrido a práctica desleales, el reemplazo no puede ser permanente.
Cabe tener presente que en gran medida, no se recurre a reemplazar a los trabajadores en huelga por cuanto: (i) no es fácil encontrar trabajadores que voluntariamente acepten reemplazar a trabajadores huelguistas, y (ii) no es fácil encontrar reemplazantes que posean las calificaciones de los trabajadores reemplazados.

 
Reflexiones finales

1. Entre las variadas modalidades que puede asumir el uso y abuso de una norma legal que autorice el llamado “reemplazo interno”, destaca la posibilidad de que el trabajador que se niegue a sustituir a un trabajador en huelga sea objeto de represalias de cualquier naturaleza, incluida la terminación de su contrato o relación de trabajo. Por lo tanto, si tal reemplazo interno es incorporado en la legislación chilena, se debe establecer fuertes multas y elevadas indemnizaciones aplicables a los empleadores que incurran en esas conductas.

2. De una manera directa o indirecta, obligar a un trabajador a reemplazar a un trabajador en huelga, constituye una forma de trabajo forzoso u obligatorio, lo que resulta violatorio del derecho fundamental de “eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, regulado en el Convenio N° 29, sobre el trabajo forzoso, 1930, y en el Convenio N° 105, sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 –ambos ratificados por Chile. A la vez, tal obligación de reemplazo constituye un desconocimiento de los compromisos derivados de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento”, de 1998 y de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa”, de 2008.

3. Admitir el reemplazo interno significaría un fuerte retroceso legislativo si se tiene presente que, en sentencias de nuestra Excma. Corte Suprema, se ha establecido que “la prohibición del artículo 381 del Código del Trabajo comprende no sólo la contratación de nuevos trabajadores, sino también el reemplazo de trabajadores en huelga con otros de la misma empresa”.

4. En el Derecho del Trabajo, la inexistencia de una prohibición expresa no significa que esté permitido lo que desconozca o reduzca los derechos que en él se establecen, particularmente aquellos a los que se considera fundamentales, como es el derecho de huelga que deriva del derecho de asociación sindical y está fuertemente asociado al derecho de negociación colectiva. Por tal motivo, siendo la huelga generalmente reconocida como una paralización colectiva, concertada y temporal del trabajo para obtener objetivos laborales, la inexistencia de normas que prohíban el reemplazo no puede ser entendida como una autorización para recurrir al reemplazo. Tal errada interpretación resulta, además, socialmente inaceptable.

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Notas:

(1) Por ejemplo: (i) Giuseppe Casale: A comparative overview of the current trends of collective bargaining. En: Juan Gorelli Hernández (coordinador): El derecho a la negociación colectiva. Liber Amicorum, Profesor Antonio Ojeda Avilés. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Junta de Andalucía. España, 2014, y (ii) La negociación colectiva en Europa. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid. España.

(2) Bernd Waas (editor): The right to strike. A comparative view” Wolters Kluwer Law & Business. The Netherlands, 2014.  [Bernd Waas (editor): El Derecho de Huelga. Una visión comparativa.” Wolters Kluwer Law & Business, Países Bajos. 2014]. Esta obra colectiva también incluye estudios nacionales de Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, México y Uruguay.

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Emilio Morgado Valenzuela: Abogado y doctor en Derecho. Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile; ex presidente de la Asociación Chilena del Trabajo y la Seguridad Social; presidente de Honor de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Doctor Honoris Causa de la Université de Bordeaux. Ex Director Regional Adjunto de la Oficina de la OIT para América Latina y el Caribe.

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Sobre el Autor

Editor Política & Economía